Monessa paikassa puhutaan tällä hetkellä muuttuvasta työstä ja sitä myötä työntekijöiden roolin muutoksesta. Koronapandemian myötä päälle rymisseet etätyösuositukset ja -velvoitteet ovatkin monessa paikkaa pakottaneet työntekijät, sekä asiantuntijat että johtavassa asemassa olevat, omaksumaan uuden otteen työhönsä. Pelkkä uusi ote ei ole myöskään riittänyt monelle, vaan on tarvittu laajempaa työn tuunausta, työnteon tapojen ja sen tarkoitusta kuvastavien tavoitteiden kokonaisvaltaista uudelleenmäärittelyä.

Kysymyksiä vastuusta ja vapaudesta

Yksilön vastuu työssä korostuu nyt kaikkialla. Kysynkin heti kättelyssä sinulta, arvon lukija ja mahdollinen työnantajan edustaja: onhan teillä työntekijöiden vastuut ja vapaudet sopusuhtaisessa tasapainossa? Näin olisi syytä olla, ovathan vastuu ja vapaus saman kolikon vastakkaisia puolia. Se, mistä jollain on vapaus, on jollain vastuu; ja se, mistä joku vastaa, on toisella vapaus olla vastaamatta. Ja niin maailma pysyy tasapainossa.

Yhtä lailla on tärkeää, että vastuut ja vapaudet ovat selkeästi määriteltyjä. Epätietoisuus ja epävarmuus omista vastuista ja vapauksista on aina myrkkyä itseohjautuvuudelle ja työn tuottavuudelle sekä myös hyvinvoinnille. Aivomme ovat pohjimmiltaan ennustuskoneita, eikä ilman selkeyttä nykytilasta ja siinä vallitsevista tahtotiloista (sekä muistin myötä menneisyydestä) voi tuottaa luotettavia skenaarioita. Työn tarkoituksen — mihin sillä tähdätään ja miksi? — on siis oltava selkeästi artikuloitu ja ajantasainen.

On usein perusteltua, että johtajilla ja esihenkilöillä, joilla on tyypillisesti suurimmat ja moninaisimmat vastuut, on niiden vastineeksi myös suurempi autonomia (vapauksia ja oikeuksia). Korkean autonomian tarve ja kyky toimia itsenäisesti korostuvat erityisesti nyt, kun etätyö on etäännyttänyt meidät yhteisöistämme ja asiakkaistamme, mistä tyypillisesti saamme merkityksellisimmän palautteen työstämme. Vastuu itseohjautuvuudesta ja tarve sille ovat kasvaneet huimasti korona-aikana. Vaan ovatko asiantuntijoiden autonomia ja kyvykkyydet johtaa itseään kasvaneet siinä mukana? Entä johtajien ja esimiesten?

Itse itseämme johtamassa

Korona-aika on korostanut (työ)elämän truismia siitä, että kyetäkseen johtamaan on ensin opittava seuraamaan. Itsensä johtamisessa onkin kyse siitä, että kykenemme seuraamaan itse itsellemme asettamiamme ja meille asetettuja tavoitteita riittävällä tarkkuudella ja tehokkuudella. Vaan onko johtajien ja esihenkilöiden enää mahdollista seurata työntekijöitään varmistaakseen, että he puolestaan seuraavat työn tavoitteita tuloksellisesti? Koronasta viis, onko se mielekästäkään? Nähdäksemme ei.

Johtajien rooliksi jää siten varmistaa, että työntekijöiden vapaudet ja vastuut työn tarkoituksen toteuttamisessa kohtaavat toisensa tasapainossa, nyt ja tulevaisuudessa. Täten on heidän tehtävänsä varmistaa, että työn tarkoitus on selvästi artikuloitu ja työntekijät ovat sisäistäneet työn tarkoituksen ja sen toteutustavat. Vain niin työ voidaan kokea merkitykselliseksi. Näin johtajat mahdollistavat organisaation itseohjautuvuuden, siis sen, että työntekijät kykenevät johtamaan itse itseään ja nauttimaan tekemisestä ilman esihenkilöiden jatkuvia interventioita, sitä kaikkia ärsyttävää mikromanageerausta.

Tarkoitus kietoutuu kulttuuriin

Työn tarkoituksen välittyminen tekijälleen ja sen mahdollistama itseohjautuvuus ovat kulttuurin johtamisen ydinkysymyksiä. Vahvassa työkulttuurissa työn tarkoitus välittyy paitsi sisäisesti tekijöilleen, myös ulkoisesti asiakkaille ja muille kumppaneille. Heikoissa kulttuureissa ei tiedetä edes sisäisesti, miksi tehdään mitä tehdään. Puhumattakaan siitä, miten meidän tapa tehdä on niin erityinen.

Tänä itseohjautuvuuden aikana on siis korkea aika kaikille johtajille ja esihenkilöille omaksua kulttuurin johtaminen modernin johtamisen työkaluna. Kulttuuri kertoo meille, miksi teemme mitä teemme ja miten sen teemme. Se määrittää yhteisömme DNA:n, me-hengen kudoksen, joka erottaa meidät muista toimijoista. Se on jaettujen oppiemme summa, jota tiedostetusti ja tiedostamatta replikoimalla punomme punaista lankaamme ja tarinamme tapahtumien verkkoa kohti tulevaisuutta.

Kulttuuri ohjaa siis meitä yhteisönä kohti Pohjantähteämme ja kultaista kukkulaamme. Sinne meidän tulisi tarjota kartta jo rekrytointiprosessissa ja viimeistään perehdytyksessä. Muutoin emme voi odottaa työntekijöidemme integroituvan työnsä tarkoituksen kanssa. Muutoin he eivät voi nauttia työnsä täydestä merkityksestä.

Kulttuuri vastaa siis mm. kysymyksiin:

• Mitkä asiat pitävät meillä paikkansa kaikissa olosuhteissa? Nämä ovat syvimpiä uskomuksiamme, joiden päälle kulttuuri rakentuu.
• Mitkä ovat arvomme ja miksi? Miten arvomme näyttäytyvät käytännössä? Arjessa joka päivä toteutuvat arvot kestävät ajan testin myös silloin, kun jostain muusta on luovuttava. Mikäli jostain on luovuttu esim. nyt korona-aikana, ne eivät olleet todellisia ydinarvoja, tai ainakaan läpi organisaation tiedostetusti niin.
• Mitkä asiat symbolisoivat tarinaamme? Ketkä ovat sankareitamme ja miten palkitsemme heidät? Nämä ovat kulttuurimme arvokkaimpia luomuksia.

Kulttuurillisesti eheässä organisaatiossa työn tarkoitus piilee aina vastauksissa näihin kysymyksiin. Sen lisäksi, eheässä kulttuurissa jokainen yhteisön jäsen kykenee vastaamaan näihin kysymyksiin. Kaikista vahvimmassa ja integroituneimmassa kulttuurissa näihin kysymyksiin ei tarvitse edes erikseen vastata, sillä kulttuuri ruumillistuu tekijöihin ja loistaa itse tekemisestä, toiminnasta, sisältä ulos. Kukapa ei haluaisi olla osa loistavaa tarinaa?